ビジネスの環境は急速に変化しています。競争が激化し、テクノロジーの進化により市場は常に変動し、新たな壁が絶え間なく立ちはだかります。変化しているというよりも「変化は発生し続け、固定化されている状況や要素などほとんど存在し得なくなっている」と表現する方が適切でしょう。
この流動し続ける環境において、組織が生き残るためには何が求められるのでしょうか。本記事では、組織のサバイバルに欠かせない要素として、組織の変革と従業員に対するコーチングに焦点を当てて探求していきます。
組織の変革
組織の生存には変革が欠かせません。昔ながらの方法やプロセスでは、現代の急速な変化に対応することは難しいでしょう。組織は柔軟性を持ち、新たなアイデアや技術に開かれる姿勢を保つ必要があります。変革が成功するためには、経営者だけでなく、全ての従業員が変化に対応し、積極的に取り組むことが求められます。
ひとつ頭に入れておきたいことは、現状では「成功体験は諸刃の剣」だということです。成功体験は成果や有用なノウハウを得られるだけでなく、当人に自己効力感や自己有用感を与えてくれる極めてポジティブな体験です。
しかし成功体験は「過去の環境における、過去の条件に基づく、過去の出来事」なのです。条件が変わり続けている現在の環境では、直前の成功体験がそのまま活用できるとは限りません。つまり成功体験は陳腐化していると捉えるべきなのです。
したがって必要なことは単に成功体験に立脚するだけではなく、「なぜ成功したか？」や「成功したプランをどのように導き出したか？」などのメタ思考的な自己分析です。その視点で組織を捉えることができれば、変化し続けるための思考法を組織として手に入れられるようになるでしょう。
従業員の自律性
組織が真に変わるためには、従業員一人ひとりが自分自身の成長と発展に自律的に取り組む必要があります。「管理職やリーダーに言われたから変わろうとする」では、柔軟性が高い組織とはいえません。
ただ指示を待つのではなく、従業員自身が自分の役割や責任を理解し、主体的に行動することよって組織全体がスムーズに変革に適応し、生き残るための力を高めることができるようになるのです。
コーチングの有用性
組織内での組織改革や新しいプロジェクトの展開は、変化への適応や成果の最大化が必須となる重要な局面です。コーチングはこの状況に多いに貢献します。
変革や新しいプロジェクトにおいては、従業員が役割や目標を自ら定める必要が生じることがあります。こうしたチャレンジに対して従業員がどのように取り組むかが変化の成否を決定します。
コーチングは従業員の自己理解を深め、主体性を引き出すアプローチです。従業員が自分自身に問いかけ、自己解決の策を見つけるスキルを磨くプロセスを提供します。
またコーチングは従業員が自身の強みやスキルを正しく、そして自分の言葉で認識し、新しい状況においてもそれらを活かす方法を具体的に見い出す支援を行います。これにより、従業員は「不安の壁」を乗り越え、チャレンジすべく行動し、新しい状況での成果を最大化するために取り組み続けることができます。
このように自分自身をポジティブにコントロールできるようになると、必然的に仕事に対しても前向きな気持ちが芽生えます。「やらされる仕事」ではなく「取り組み方やマイルストーンを自分で決められる仕事」へと変化するのです。
自分の仕事が重要であると感じられ、仕事をコントロールする裁量が与えられ、仕事のインプットやアウトプットが明確になれば、従業員エンゲージメントも高まっていきます。従業員エンゲージメントが高まれば、経営や管理職が提唱する変革を、従業員が「自分ごと」として捉え、積極的に参加してくれるようになることが期待できます。
従業員に対するコーチングは、単なる指導や教育とは異なるアプローチを提供します。それは従業員自身の成長と変化への適応をサポートするものであり、個々自己理解を深めて“強み”を伸ばす手段です。組織改革や新しいプロジェクトの際に従業員にコーチングを提供することで、従業員のモチベーションとパフォーマンスを向上させ、組織の成功に寄与することができます。
コーチングの取り組みの例
組織が持続的な変化を遂げるためには、従業員の能力や意識を向上させることが重要です。以下は、従業員に対してコーチングを行う際の進めかたの例です。これらの取り組みを通じ、従業員は変化に適応し、持続的な成長と組織の変革を実現するための力を身につけることができます。
目標の共有と明確化
コーチングの最初のステップは目標の理解を支援することです。「組織からの期待」を、自分自身の具体的な行動に落とし込むことができるまで話し合います。
組織の変化やプロジェクトの目的を理解し、個々の役割や責任を明確にすることで、従業員は変革に対する自己の位置付けや役割期待を把握できます。
自己理解と目標設定
従業員の自己理解を支援し、現在のスキルや強み、改善が必要な点、自分の価値観、キャリアビジョンなどを認識する支援を行います。これらの自己理解、そして組織からの期待に基づいて個別の成長目標を設定し、どのようにそれを達成していくかを共に考えます。
強みの活用
従業員が持つ強みやスキルを最大限に活用する方法を見つけることを支援します。それぞれの従業員が、自分が持つ強みを正しく理解・認識し、それらを変化への適応やプロジェクトの進行にどう活かすかを具体的に考えます。
課題解決策と行動計画
変革や新しいプロジェクトの進行に伴い生じる課題について、具体的な解決策を見つけ出す支援を行います。方策が決まったらそれを実現するための行動計画を策定します。
フィードバックと振り返り
変化が進む過程で、進捗状況や成果を定期的に振り返り、それまでの取り組みからのフィードバックを得ることが大切です。従業員がどれだけ成長し、変化にどのように適応しているかを確認し、次のステップに向けたアクションプランを作成します。
スキルアップの促進
コーチングは学習を奨励する手段でもあります。従業員が自らについて必要だと考える、新しい情報やスキルを見出す支援を行い、成長を後押しします。
組織のサバイバルには、組織全体の変革と従業員一人ひとりの成長が不可欠です。従業員が自ら考え、行動し、変化に適応するためには、コーチングが重要な役割を果たします。コーチングによって従業員は自己の強みを知り、自己指導力を向上させることができ、組織の未来への貢献が可能となります。組織が生き残り、繁栄するためには、これらの要素を組み合わせて取り組むことが重要です。
- 生き残れる組織をデザインするためにどうすれば良いか？
- 従業員の自律性と行動変容を育むにはどうすれば良いか？
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少しでもこのようなご関心をお持ちいただけたら、お問い合わせ・ご相談よりお気軽にご相談ください。
