従業員が自律的に動き出し、管理職が楽になる。そんな組織をデザインしよう！│“強み”を活かすコーチングで組織づくり・人材づくり

自分のリーダーシップって本当にこのままでいいのかな…。頑張ってるけど、疲れる…
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それ、“強み”の理解と活用で楽になります

「先頭に立って引っ張る」だけが管理職ではありません。
管理職やリーダーに求められているのは「チームとしての成果」。
自分自身も含めたチーム全員がお互いの“強み”を活かし合い、助け合えるようにすることが管理職の務めです。
“強み”を活かせる管理職になるために、まず自他の“強み”を正しく理解することから始めましょう。

経営者である私の意見を否定する人はいないけど、意見や提案をくれる人もいない…
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それ、コーチング的かかわりで楽になります

経営者は孤独です。自分からは距離が近いように感じられても、超えることができない一線があります。従業員との距離を縮める秘訣は「聴く」こと。「話す」ことではありません。人は自分自身にいちばん関心を持つ生き物です。
だから自分に関心を持ってくれる他者には好感を持ちやすいのです。
従業員の話を聴いて信頼関係をつくりあげるために、コーチング的かかわりを学びましょう。

人手不足で採用が困難なうえ、入社してすぐに辞められてしまうと本当に辛い…
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定着から逆算した採用プロセスをつくりましょう

人材採用プロセスはどうしても「採用」に目が行きがちです。
その結果「入社後」の意識がお互いに希薄になってしまいます。
しかし人材採用の本来の目的は「組織に定着し、長く活躍してくれること」のはずです。
大切なのは組織に定着してくれること。
内定を出す前に「この人材は自分たちの組織に定着しやすいパーソナリティを持っているのか？」を確認しましょう。

「自己理解」を言われるがまま研修でやってみたけど、結局何も変わらない…
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「心や体が自然に動いてしまうこと」を土台にキャリアを考えましょう

「なりたい自分」を目指す一歩一歩は楽しいものです。だから自律的に行動できます。
しかし「ならなければいけない自分」を目指しているときは一歩目ですらおっくうになります。
だから結局行動できないことも多いのです。
他者と比べず、他者の顔色を見ず、まず自分の「快」が何かを自分に訊いてみましょう。
“強み”の自己理解がその近道となるはずです。

仕事は増えて多様化が進んでいるのに、メンバーは増えない…
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それ、“強み”を基にするチームビルディングで楽になります

いまの管理職に求められるのは、メンバーが持つ能力やリソースを最大限活用すること。
そのためにはメンバーが自律的に、モチベーション高く行動するように支援する必要があります。
メンバーが自分の“強み”を活用し、お互いの“弱み”を補完し合えるチームを作りましょう。
生産性が高まり、メンタル不調も予防できます。