私、「よーさん」こと髙橋 洋のストレングスファインダー資質33位、つまり下位資質は＜調和性＞です。
- 何よりも対立を避けたい
- わずかでも良いので着実な前進を得ようとする
と言った特徴を持ちます。
この＜調和性＞が下位資質であること、つまり自分にとって「自然なことではない」ことが、実際にどのような影響を与えているのかを考えてみました。皆様の＜調和性＞の理解のご参考となれば幸いです。
仕事なんだから気持ちよりも結果が大切でしょ!?
会社員時代の組織人としての私は、根強い味方もいるけれど敵が多い存在でした。いわゆる「空気」が察知できないわけではなかったのですが、空気に配慮して言うべきことを言わない、やるべきことをやらないという発想はほとんどありませんでした。「だって仕事なんだから」という考え方です。
しかし多くの日本企業では、良くも悪くも「まずは波風を立てないように」、「足並み揃えて急激な変化を避けるように」といった考え方が主流です（このあたりは経営者の年代や企業文化によりますね。繰り返しますが良い悪いではないです）。したがってアイデアや発言内容は、その客観的価値が測られる以前に、組織やチームにとって受け入れられやすいものであるかどうかを問われます。受け入れられるものでなければ、いくら良い提案でも「動いてくれる人がいない」ということになりかねないからです。
多くの組織がなぜそのような文化を持つのか？については別の機会に議論するとして、結果的に私は「先々を見据えて早く社内改善を進めたい改革派」からは高い評価を勝ち得、一方で「既存の文化と安定、そして従業員のまとまりを優先したい保守派」からは煙たがられました。
前述のとおり空気を読むことはできましたし、予定調和的なファシリテーションができなかったわけではありません。例えばお客様との打ち合わせや、近所の年長者との会話の時などは「相手の話したいことやゴール」にできるだけ添うように心がけました。それは対話の内容よりも、対話のプロセスが大切であることがわかっていたからです。
逆に言えばそういった理由がなく、特に配慮すべき要素が明らかではないとき、私には調和を優先することの必要性が理解できませんでした。苦手というより、本当にわからなかったのです。成果が出せる可能性があるのに、その途を敢えて選ばないことなんてあり得るのか？と。
社会人になりたての頃に自分の＜調和性＞が33位であること、そしてその意味について認識できていたら、もしかしたら私はもう少し組織の中で過ごしやすかったのかもしれません。
才能は誰にでもあり、しかしすべての人の才能は異なります。人によって自然にできることがある一方、習熟することが難しく向いていないこともあります。大切なことは、そのような自分の才能を知り、他者と相互にそれを伝え合った上で最適なパートナーシップのかたちを見出すことです。
「組織の中で無理なく、自分らしく働きたい」
「チームメンバー全員が能力を十分に発揮できるようにしたい」
「自律的にリーダーシップを発揮してくれるチームをつくりたい」
少しでもこのようなご関心をお持ちいただけたら、お問い合わせ・ご相談よりお気軽にご相談ください。
